제목은 멋지게 적었지만, 언제나 그렇듯이 정답은 없고, 케바케(case by case)일 때가 많습니다. 그럼에도 불구하고 글을 적는 이유는, 인재를 스타트업에 데려오려고 할 때 너무 '작게' 대화를 하다가 좋은 후보를 놓치는 것을 종종 봤기 때문입니다.


제품(Product)기반의 채용이란 이런 것일거예요."이 서비스 대박날 것 같지 않어?", "이 기능이 킬러야. 이 기능이 나오면 유저들은 현재 서비스 말고 다 이거 쓸거야", "이 게임은 이런 시스템을 넣었는데 전 세계 최초이고, 히트칠거야." 좋은 얘기입니다. 맞을 수도 있고, 틀릴 수도 있습니다. 하지만, 이런 부분들이 너무 강조된다면, 그것을 100% 공감하지 못하는 청자에게는 오히려 부정적인 느낌을 줄 수도 있습니다. 그리고 많은 성공적인 제품/서비스들은 초기에 성공 여부에 대해 논란(controversial)이 많은 것을 생각해보면, 공감하지 못할 가능성이 의외로 높습니다. 그렇다면 듣는 사람은 '여기에 합류하는 것이 맞는지 모르겠다'가 될 수도 있겠죠.


반면에 비전(Vision) 기반의 채용은 일단 그물망이 더 넓습니다. 출발이 다르죠. "모바일에서 이것이 안 된다는 것이 말이돼? 지금은 조금 어렵지만, 그리고 형태는 조금 변할 수도 있지만, 궁극적으로는 이 방향이 맞잖아. 이 문제 해결되어야 하잖아 그치?" 여기에 "거기에다가 우리 팀을 봐봐. 진짜 괜찮지?"가 있으면 금상첨화겠죠. 합류를 고민하고 있는 인재가 볼 때 해당 스타트업은 멤버들이 뛰어날 뿐 아니라, '비전'에 모두 공감하면서 답을 찾아나가는 모습을 보이고 있다면 합류하고 싶은 마음이 커질 수 밖에 없을 것입니다. 


그리고 마지막으로 하나 더 코멘트 하면, 의외로 중요한 부분은 '감성'일 때가 많습니다. '이성'보다는. 그래서 제품기반의 채용보다는 비전 기반의 채용이 더 잘 통하는 것이기도 하고요.




ps. 거기에다가 제품의 작은 부분에 꽂혀서 합류한 사람은, 첫 런칭 결과가 좋지 않을 때 실망을 해서 떠날 가능성이 비전을 보고 합류한 사람보다 높기도 합니다.







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Posted by jimmyrim



어떤 문제가 있을 때 1차적인 이유는 그 사건과 직접적으로 연관된 어떤 것일 수 있지만, 잘 생각해보면 근원적인 이유는 기대수준의 차이 (Expectation Gap)에서 나오는 경우가 대부분인 것 같습니다. 정말로, 정말로, 정말로. 그것이 회사/업무와 관련된 일이던, 연인/가족과 같은 관계와 관련된 일이던, 심지어는 스스로에 대한 실망을 할 때에도 결국 근본원인(root cause)은 잘못된 기대수준을 설정했기 때문일 때가 많습니다. 그래서, 기대수준을 다시 세팅하면 의외로 많은 일들이 쉽게 풀리기도 하는 것 같습니다.


회사 케이스를 한번 볼까요? 어떤 사람을 채용을 한다면, 그 사람에게 기대하는 것이 있을 것입니다. 그런데 그 기대만큼을 못하기 때문에 실망을 하는 것이겠죠. 거꾸로, 회사에 들어가는 사람은 회사로부터 기대하는 것이 있을 것이고 그것이 만족되지 않으면 실망하고 떠나는 것이고요. 그런데, 우리나라는 사람을 뽑을 때 조금은 두루뭉실하게 뽑는 경향이 있습니다. 특히 스타트업 월드에선 Job Description이 명확하지 않고, 일단 사람을 뽑는 것이 중요하기 때문에 살짝 과장도 하면서 무조건 인재를 영입하려고들 합니다. 그래서 "여기 들어오시면 자율권을 갖고 원하시는 일을 할 수 있습니다"와 같은 잘못된 메세지를 주기도 하는 것이죠. (이 세상에 회사의 방향성과 관계없이 완전 마음대로 할 수 있는 곳이 어디 있나요?) 그리고 실제로 회사에 들어온 사람은 기대 만큼 자기 마음대로 할 수 없기 때문에 실망하고 떠나기도 하고요. 엄청난 권한을 준다고 약속을 했다가 그것에 미치지 못해서 나가기도 하고. 잘 생각해보면 모든 문제는 상호 제대로된 이해가 없었기 때문입니다. 그래서 커뮤니케이션을 더 많이 했어야 하고, 양측의 '기대수준'이 비슷했어야 하는 것이죠. 당장 그 순간을 넘기기 위해서 잘못된 기대수준을 세팅하면 무조건 문제가 발생합니다. 솔직한 것이 오히려 정답일 때가 많은 것 같습니다.


연인/가족관계도 마찬가지겠죠. (연인의 경우) 대부분의 문제는 남자들이 '지속가능하지 않은' 약속 혹은 행동을 초반에 보여주다가 지치면서 그렇게 유지되지 않았을 때 생기지 않나요? 부부간 갈등, 부모 자식간 갈등, 고부 갈등 등도 생각해보면 서로 각자의 입장에서 '이 정도는 해야 하는 것 아니야?'라고 생각하고 있는데 그것에 미치지 않았기 때문에 발생하는 것일테고요.


심지어는 다른 사람과의 문제가 아니라, 본인 스스로도 기대수준을 잘못 세팅하면 괴로워지는 것 같습니다. 냉정하게 돌아보면 절대 달성할 수 없는 목표를 설정해놓고 그것이 안되면 실망을 하고 동기부여(motivation)이 안 되고, 점점 더 자신감이 없어지고. 


그래서 적극적으로 기대수준을 관리 (expectation management)하는 것도 필요한 것 같습니다. 물론, 무조건 상대방의 기대수준을 낮추기 상식을 벗어나는 수준으로 얘기를 하면 그것이 티가 날 것이고 새로운 갈등이 생길 수는 있겠지만, 합리적인 수준에서 양측이 이해하고 있는 것이 비슷하다는 것을 만들어 놓는 것은 좋은 것 같습니다. 


요즘에 스트레스를 받고 고민하고 있는 이슈가 있다면, 한번 근본 문제를 찾아보고 적극적인 기대수준 관리를 해보시는 것은 어떨까요? 물론, 경우에 따라서는 기대수준 재설정이 실패할 수도 있습니다. 연인이 기대수준이 달라서 헤어지듯이. 그런데, 그런 것은 어차피 가만히 놔둔다고 변하지 않는 것이기 때문에 오히려 빨리 서로 다름을 인정하고 물러나는 것이 더 좋은 방법이라는 생각도 듭니다.













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Posted by jimmyrim


미국에서조차 '페미니스트' 논란을 일으키고 있는 Facebook의 COO, Sheryl SandBerg의 책 Lean In을 뚝딱 읽었습니다. 고백하자면 아주 상세히 정독을 하진 못했고, 휘릭릭 통독을 했어요. 뭔가 이 책은 읽지 않으면 안될 것 같은 느낌이 들어서... 뭐, 책에 대해 총평하면 추천합니다. 남녀평등과 여성 지위의 향상 필요성을 주장하는 내용을 빼놓고더라도 읽어볼만합니다. 삶을 살아가는데 있어서 가져야 하는 attitude 등이 잘 나와 있는 것 같아서요. 좋은 구절들이 많이 있었지만, 전 아마도 다른 사람과 다른 곳에서 '뜨아'하고 감동한 부분이 있었는데, 그것은 다름이 아니라 Chapter 4의 첫부분에 나오는 채용 이야기였습니다. (아무래도 제가 채용을 항상 고민하다 보니 그런 것일 수도 있고요)


eBay에서 마케팅 senior director로 있던 Lori Goler라는 친구가 Sheryl에게 전화를 걸어서 Facebook에 입사해서 함께 일하고 싶다고 얘기를 하는데, 문구를 그대로 옮기면,


I want to apply to work with you at Facebook. So I thought about calling you and telling you all of the things I'm good at and all the things I like to do. Then I figured that everyone was doing that. So instead, I want to ask you: What is your biggest problem, and how can I solve it?"


Sheryl은 책에서 자신이 천명이 넘는 사람을 채용해봤지만 이렇게 얘기하는 사람을 처음 봤다고 얘기했고 저 역시 읽는 순간 무릎을 탁 쳤습니다. 별 것 아니라고 생각할 수도 있지만, 이렇게 관점을 바꾸는 것이 엄청난 힘을 발휘할 때가 있습니다. 그리고 '나'가 중심이 아니라 '상대방'이 중심이 되는 사고를 할 수 있는 것은 큰 경쟁력입니다. 


사실 비즈니스에서 협상을 할 때에도 '논리'만 갖고 싸우면서 제로섬 게임을 하는 사람들은 하수이고, 상대방이 원하는 것이 무엇일까를 고민하고, 서로 원하는 것이 다를 수 있으니 함께 합의점을 찾으면서 협상을 하는 사람이 고수인 것도 비슷한 맥락일 수 있겠죠. 


가끔 이제 막 대학을 졸업한 친구들이 저한테 초면에 "나 이렇게 잘난 사람인데, 당신은 나한테 무엇을 해줄 수 있느냐?"라고 하기도 하는데 그 친구들에게 생각할 거리를 주는 글이 되었으면 하네요.




ps. Sheryl은 Lori한테 "나는 지금 리크루팅이 가장 고민이고 니가 해결해줬으면 좋겠다"고 했다고 합니다. 마케팅 임원이었던 Lori는 젼혀 다른 분야에 직급을 낮춰서 뛰어들었고 결국 가서 멋지게 일을 해냈다고 하고요. 많은 것을 생각하게 해주는 좋은 사례인 것 같애요. 












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Posted by jimmyrim
제가 스타트업 기업을 처음 만날 때 큰 틀로는 1) 좋은 팀인가 2) 시장은 충분히 크고 성장하는가 3) 해당 시장에서 좋은 제품/서비스를 제공할 수 있는가를 봅니다. 물론 이 큰 틀을 계속 둔 채로 검토를 하는데, 이 외에도 제가 중요하게 생각하는 것이 2개가 있는데, 그것이 뭐냐면...

(1) 제가 내일 20억을 드리면, 내일부터 당장 무엇을 하실 것인가요?

의외로 이 질문에 대답을 못하시는 경영진이 많습니다. 사실, 거의 대부분은 아직 구체적으로 생각하지 못했습니다라고 하시더라고요. (대답을 하시더라도 보통, 장비 투자에 5억, 인력 채용에 5억, 운영비 10억입니다 수준으로 대답하시죠) 투자를 받기로는 결정을 했고, 어렴풋이 10억/20억 정도의 자금이 필요할 것 같아서 얘기는 해놨지만, 구체적으로 돈이 있으면 어떻게 사용할 지를 고민을 많이 못하신 거죠.

이럴 경우 아쉬운 것이 사실입니다. 그만큼 깊게 생각을 안했다고 볼 수도 있는 것이고, 또 어떻게 보면 '실행력'이 떨어지는 것 아닌가라는 생각도 듭니다. 물론, 시간이 지나면 계획은 시장 환경에 맞춰 변경될 것이긴 하지만, 그럼에도 불구하고, 돈이 왜 필요한지, 구체적으로 어디에 쓰일 것인지는 고민을 많이 해야 한다고 생각합니다. 그래야지만, 투자를 하는 VC 입장에서 '내가 투자하는 돈이 제대로 쓰이는 구나'라고 생각할 수 있죠. 투자를 막상 했는데, 그 돈을 6개월동안 통장에 두고 쓰지도 않는다면, VC는 '내가 왜 투자를 했지?'라는 생각을 할 수 밖에 없습니다.


(2) 돈이 있으면 사람 뽑으실 것이라고 했는데, 누구 뽑으실 것인가요? 구체적으로?

모든 기업들이 투자를 받으면 좋은 사람을 뽑는다고 합니다. 예를 들어 '마케팅 분야는 채용해서 보완할 것입니다' 류의 말씀은 항상 듣는 것이죠. 그런데, 많은 경우, 정말로 많은 경우에는 돈이 있다고 그렇게 쉽게 사람이 뽑히지 않습니다. 물론, 채용사이트나 헤드헌터를 통해서 사람을 뽑는 것은 금방 되지만, 정말 벤처정신을 갖고 있는, 열정을 갖고 있는, 그리고 주어진 일을 정말로 실행해서 끝을 보는, 그런 사람을 뽑는 것은 정말로 어렵습니다. 보통 그런 분들은 헤드헌터를 통해서 자리를 옮기는 것이 아니라, 해당 회사의 경영진의 비전/꿈을 보고 옮기기 때문입니다.

그런 관점에서, 투자를 받으면 그 돈으로 사람을 뽑을 수 있다고 하는 것은 조금은 순진한 생각입니다. 스타트업의 경영진은 '슈퍼맨'이 되어야 한다고 생각합니다. 기업을 운영하면서, 투자유치도 준비하면서, 그러면서도 진작부터 본인의 꿈과 포부를 함께 공유할 수 있는 사람들을 많이 사귀어놨어야 합니다. 참 어렵죠? 그래도, 무엇보다도 중요하다고 생각합니다. 결국 사람이 모든것이니깐.


ps. 제목과는 달리 2가지에 대해서 썼는데, 사실 (2)의 사람 얘기가 더 중요하고, 제가 강조하고 싶었던 내용인지라 그냥 제목은 남겨두렵니다 :)








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Posted by jimmyrim